这些问题,还是学校绩效考核工作的“拦路虎”吗?

2018-04-095530

绩效考核是人力资源管理的重点工作之一,通过评定员工的工作行为以及成果,它可以实现改善个人及组织绩效的目标。

对于学校教师来说,绩效考核工作是依据教师岗位职责,对教师是否胜任该岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。考核工作通过一系列管理行为来提高教师工作主动性和积极性,同时,考核结果可用于确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策,这对于创建公平公正的竞争氛围,提高教师队伍的整体水平都有很大的影响作用。

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然而,目标效果与实际的应用效果有一定的落差。尽管很多学校对教师的绩效考核工作做了很多努力与尝试,取得了不少成绩,考核结果却往往不尽人愿,或多或少都存在以下这些问题——

(一)对绩效考核制度的认识不足。

  目前,一些学校的考核体系尚未完善,还未能充分认识到教师考核工作的重要性,也未能在教师群体中形成正确的绩效文化氛围。绩效考核给教师的印象就是在走过场,只是在年终发奖金或津贴时进行利益分配的工具。

(二)绩效考核指标不科学,定性及定量分析不够合理。

大部分学校是通过“德、能、勤、绩”四个方面来进行绩效考核,但对于这四方面的考核指标都没有做详细说明,没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解不全面。此外,大部分学校的考核标准偏于定性,定量方面的标准太少或者太过杂乱,考核者往往根据经验或印象来评价,,导致考核结果的不准确。 

考核不够严谨.png 

(三)考核流程繁琐,方式过时。

学校的绩效考核需要经过组织构建,教师自评,集体评议等等环节才能评出结果,各类资料上交、资质盖章工作层出不穷,这对于教师的精力体力也作出了一定的“考核”。目前,一部分学校还停留在传统的纸媒时代,对于互联网技术的应用较少,而采用一些智能考核系统将显著减轻这其中的考核工作。

 考核难.png

(四)缺乏反馈与沟通,对考核结果不重视。

“为了考核而考核”,这是很多学校对绩效考核工作的态度。不重视考核结果的分析和反馈,不充分利用考核的过程和结果来促进工作,这样无法达到考核的真正目的。考核的最终目的是通过考核让教师们清楚如何改进自身的工作,如何更好地履行自己的岗位职责。

 沟通反馈的作用.png

学校的绩效考核工作该如何改善,如何解决这一个个潜在的“拦路虎”呢?这需要一个持续发展改革的过程,并不是能够一步登天的事。在这个发展日新月异的互联网时代,“武装”上互联网技术,重视真正的绩效文化,促进教师们的沟通交流,才能一步步的达成真正有用的绩效考核目标。

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